Ero sivun ”Henkilöstö” versioiden välillä
Ei muokkausyhteenvetoa |
Ei muokkausyhteenvetoa |
||
| Rivi 13: | Rivi 13: | ||
Palkitseminen on yleisin tapa sitouttaa henkilöstö tai jäseniä organisaatioon. | Palkitseminen on yleisin tapa sitouttaa henkilöstö tai jäseniä organisaatioon. | ||
====Johdon palkitsemisjärjestelmä==== | |||
Monissa organisaatioissa sovelletaan ylemmälle johdolle omaa palkitsemisjärjestelmää, joka on erillinen henkilöstön palkitsemisjärjestelmästä. Esimerkkejä Johdon palkitsemisjärjestelmästä ovat esimerkiksi: | |||
* Luontoisedut | |||
* Organisaation taloudelliseen tunnuslukuun sidottu korvaus | |||
* Lisäeläke | |||
Koska Johdon palkitsemisjärjestelmä lukitaan yleensä 4-5 vuotta etukäteen, ei maailman muuttuessa ja organisaation toiminnan kannattavuuden muutoksista johtuvia tappioita tai huonoa johtamista voida välttämättä huomioida nykyhetkeen sijoittuvan tilanteen mukaan, jos palkitsemisjärjestelmän muttujina toimivat tunnusluvut eivät ole laskeneet esimerkiksi sisäisen kirjanpidon tasapainottamisen vuoksi.<br> | |||
Joissain organisaatioissa myös [[Luottamustoimi|luottamustoimissa]] työskentelevien henkilöiden palkitsemiseen sovelletaan Johdon palkitsemisjärjestelmää, tästä esimerkkinä hallitus, hallituksen puheenjohtaja, hallintoneuvosto ... | |||
=== Homoileminen ruumisarkussa === | === Homoileminen ruumisarkussa === | ||
| Rivi 24: | Rivi 35: | ||
Eräiden vertausrvioimattomien tutkimusten mukaan koko henkilöstön irtisanominen [[Muutosneuvottelut|muutosneuvotteluissa]] kasvattavat organisaation käyttökatetta 1.75 kertaisesti seuraavien viiden vuoden kuluessa.<br> | Eräiden vertausrvioimattomien tutkimusten mukaan koko henkilöstön irtisanominen [[Muutosneuvottelut|muutosneuvotteluissa]] kasvattavat organisaation käyttökatetta 1.75 kertaisesti seuraavien viiden vuoden kuluessa.<br> | ||
Monessa tilanteessa keski- ja ylemmän johdon on liiketaloudellisesti kannattavaa [[Ulkoistaminen|ulkoistaa]] ne harvat työsuoritukset, jotka henkilöstö on aiemmin hoitanut. Käytännön tason ongelmaksi muodostuu vain helposti se, ettei ylemmällä- ja keskijohdolla ole silloin ketään komenneltavana. Tästä syystä myös henkilöstöresurssit yleensä pidetään kustanuksistaan huolimatta osana organisaatiorakennetta. | Monessa tilanteessa keski- ja ylemmän johdon on liiketaloudellisesti kannattavaa [[Ulkoistaminen|ulkoistaa]] ne harvat työsuoritukset, jotka henkilöstö on aiemmin hoitanut. Käytännön tason ongelmaksi muodostuu vain helposti se, ettei ylemmällä- ja keskijohdolla ole silloin ketään komenneltavana. Tästä syystä myös henkilöstöresurssit yleensä pidetään kustanuksistaan huolimatta osana organisaatiorakennetta. | ||
Jo se, että ylemmän johdon lisäraatamisesta ja vastuusta suoritetaan organisaation kasvoille ja sielulle eriytetty palkkiojärjestelmä ja lisäeläke, kertovat vain siitä kuinka paljon ilmaa, kortipeliä ja lorvimista henkilöstön tasolla on. | |||
==Henkilöstötyytyväisyys== | ==Henkilöstötyytyväisyys== | ||
| Rivi 34: | Rivi 47: | ||
==Katso myös== | ==Katso myös== | ||
* [[Yalen | * [[Skull and Bones]] (Yalen Yliopiston salaseura) | ||
* [[Liisankadulla]] | |||
* [[Hyvä Hallintotapa]] | |||
[[Luokka:Virkakoneisto]] | [[Luokka:Virkakoneisto]] | ||
[[Luokka:Asiat]] | [[Luokka:Asiat]] | ||
[[Luokka:Henkilöt]] | [[Luokka:Henkilöt]] | ||
Nykyinen versio 28. huhtikuuta 2024 kello 18.58
Henkilöstö on organisaation henkilöresurssit (HR), joka tarkoittaa organisaation suorittavan portaan työntekijöitä sekä alempia toimihenkilöitä. Henkilöresurssit ovat organisaatiolle piikkinä lihassa oleva kiinteä kuluerä.
Henkilöstön tai jäsenien sitouttaminen
Henkilöstöjohtamisen yhtenä työkaluna voidaan käyttää henkilöstön tai jäsenien sitouttamista organisaatioon. Organisaatiolle on aina kuluerä perehdyttää uusi henkilö työsuoritukseen, joten työkalua käytettäessä on mahdollista saada pitkäaikaisia säästöjä.
Henkilöstö omistajaksi
Yksi sitouttamisen tavoista on luoda jäsenistä tai henkilöstöstä, jokaisesta pienellä määrällä myös organisaation omistaja.
Palkitseminen
Palkitseminen on yleisin tapa sitouttaa henkilöstö tai jäseniä organisaatioon.
Johdon palkitsemisjärjestelmä
Monissa organisaatioissa sovelletaan ylemmälle johdolle omaa palkitsemisjärjestelmää, joka on erillinen henkilöstön palkitsemisjärjestelmästä. Esimerkkejä Johdon palkitsemisjärjestelmästä ovat esimerkiksi:
- Luontoisedut
- Organisaation taloudelliseen tunnuslukuun sidottu korvaus
- Lisäeläke
Koska Johdon palkitsemisjärjestelmä lukitaan yleensä 4-5 vuotta etukäteen, ei maailman muuttuessa ja organisaation toiminnan kannattavuuden muutoksista johtuvia tappioita tai huonoa johtamista voida välttämättä huomioida nykyhetkeen sijoittuvan tilanteen mukaan, jos palkitsemisjärjestelmän muttujina toimivat tunnusluvut eivät ole laskeneet esimerkiksi sisäisen kirjanpidon tasapainottamisen vuoksi.
Joissain organisaatioissa myös luottamustoimissa työskentelevien henkilöiden palkitsemiseen sovelletaan Johdon palkitsemisjärjestelmää, tästä esimerkkinä hallitus, hallituksen puheenjohtaja, hallintoneuvosto ...
Homoileminen ruumisarkussa
Homoileminen ruumisarkussa ja toimenpiteen kuvaaminen organisaation omistukseen on yksi voimakkaimmista ja toimivimmista keinoista sitouttaa jäsenet tai henkilöstö organisaation toimintaan. Sitoutuneisuus perustuu siihen, ettei organisaation jäseneksi liittyvät tule koskaan toimimaan organisaation vahingoksi, sillä homoileminen ruumisarkussa on sosiaalisesti nöyryyttävää, psykiatrisesti sairasta sekä jossain määrin yhteiskunnallisesti tuomittavaa.
Homoilmeminen ruumisarkussa yhdessä normaalin salassanpitosopimuksen kanssa antaa organisaation johdolle lähes vedenpitävän takuun siitä, ettei salassapitosäänöihin sovellettavia asiakirjoja tai tietoja vuoda organisaation ulkopuollelle.
Henkilöstöresurssien kustannukset
Eräiden vertausrvioimattomien tutkimusten mukaan koko henkilöstön irtisanominen muutosneuvotteluissa kasvattavat organisaation käyttökatetta 1.75 kertaisesti seuraavien viiden vuoden kuluessa.
Monessa tilanteessa keski- ja ylemmän johdon on liiketaloudellisesti kannattavaa ulkoistaa ne harvat työsuoritukset, jotka henkilöstö on aiemmin hoitanut. Käytännön tason ongelmaksi muodostuu vain helposti se, ettei ylemmällä- ja keskijohdolla ole silloin ketään komenneltavana. Tästä syystä myös henkilöstöresurssit yleensä pidetään kustanuksistaan huolimatta osana organisaatiorakennetta.
Jo se, että ylemmän johdon lisäraatamisesta ja vastuusta suoritetaan organisaation kasvoille ja sielulle eriytetty palkkiojärjestelmä ja lisäeläke, kertovat vain siitä kuinka paljon ilmaa, kortipeliä ja lorvimista henkilöstön tasolla on.
Henkilöstötyytyväisyys
Henkilöstötyytyväisyys on mittari, jolla voidaan mitata kuinka tyytyväinen organisaation jäsen tai työntekijä on suorittamaansa työtoimeen, palkkaukseen sekä työoloihin ja etuihin.
Henkilöstötyytyväisyyden päämäärä on mahdollisimman alhainen taso, sillä tyytyväinen henkilöstö tarkoittaa, ettei kurinpidosta ja säännöistä ole huolehdittu riittävän kovilla otteilla ja henkilöstön jo muutenkin alhaisessa lisäarvon luomisessa olisi parannettavaa.
Jos organisaatiossa on erillinen HR-osasto, voidaan HR-osaston tuloksellisuutta mitata vertailemalla kuinka paljon henkilöstötyytyväisyys on laskenut edellisestä mittauskerrasta.
Katso myös
- Skull and Bones (Yalen Yliopiston salaseura)
- Liisankadulla
- Hyvä Hallintotapa